Você sabe qual é o custo da rotatividade para o seu escritório de advocacia? No tabuleiro implacável do mercado jurídico, onde talento é peça rara e tempo é moeda cara, há um inimigo silencioso drenando dinheiro, credibilidade e inteligência do seu escritório: a rotatividade.
Trocas constantes de profissionais não são só um problema de RH, até porque muitos escritórios nem têm um RH estruturado.
E esse é justamente o problema: a falta de um olhar estratégico para a retenção de talentos.
Se você faz pouco caso dos seus colaboradores e acha que substituir gente é a coisa mais simples do mundo, está cometendo um erro caro e perigoso.
Escritórios que tratam contratação e saída de advogados como algo rotineiro acabam transformando a gestão de pessoas em um jogo de improviso. E quem paga essa conta, no fim, é o crescimento do próprio negócio.
Essa visão de túnel ignora o impacto real: a cada saída, escorre conhecimento, desanda a cultura e cresce a desconfiança.
O preço? Muito maior do que a folha de pagamento pode mostrar. Hoje, convido você a encarar de frente essa conta salgada e, mais do que isso, a virar o jogo na gestão dos seus talentos.
O que realmente está em jogo?
A primeira armadilha é achar que o custo da rotatividade se resume à contratação de um novo advogado. Não. O preço é muito maior, fragmentado e, muitas vezes, invisível. Eles se espalham três frentes:
1. Custos diretos: o iceberg visível
Recrutamento, seleção, treinamento… cada nova contratação é um cheque em branco assinado sem cerimônia.
Imagine uma sócia cujo valor da hora é R$ 1.000. Ela perde 15 horas por mês treinando novos associados. No fim do ano, são 180 horas a menos dedicadas a clientes e estratégias de crescimento. Multiplique por outros sócios e advogados experientes que fazem o mesmo com a rotatividade dos juniores e a conta se torna um escândalo silencioso.
Agora, pare e reflita: quantas horas faturáveis seu time perdeu este mês ensinando o que outro advogado já sabia?
2. Custos indiretos: a erosão silenciosa
A rotatividade não chega com um estrondo. Ela se infiltra. Silenciosa, sorrateira, corroendo tudo de dentro para fora. No começo, parece só mais uma saída. Mas, de repente, você olha para o lado e percebe que o time já não é o mesmo, que os processos estão mais lentos, que os clientes estão impacientes.
A engrenagem emperrou. E os danos são irreversíveis.
Cada advogado que vai embora leva muito mais do que seus pertences da mesa e sua caneca de café.
Leva anos de experiência com clientes, processos internos e aquela inteligência informal que só se aprende na prática. E quem chega? Precisa reaprender tudo do zero. O problema? Tempo perdido não volta. Conhecimento desperdiçado não se recupera.
E enquanto o escritório tenta preencher essa lacuna, o estrago continua. O fluxo de trabalho desorganiza, os prazos apertam e os advogados mais experientes perdem tempo ensinando o beabá para quem acabou de chegar.
Tempo que deveria ser dedicado a estratégia, crescimento e inovação vira uma eterna reciclagem de treinamento básico. E esse tempo não é contabilizado, mas custa. E custa caro.
Lá fora, o mercado observa. Escritórios onde advogados entram e saem como quem troca de roupa começam a perder seu brilho. Os melhores talentos fogem da instabilidade. Os clientes sentem a insegurança. E, aos poucos, a reputação que levou anos para ser construída começa a desmoronar.
Agora, olhe para sua equipe: seus melhores advogados estão crescendo ou apenas tapando buracos?
3. O prejuízo no balanço
Perder advogados não é só um problema interno. O mercado percebe. Os clientes sentem. O dinheiro escapa. A rotatividade não afeta apenas a operação do escritório – ela mina sua credibilidade e corrói silenciosamente seu faturamento.
Na advocacia, confiança é a moeda mais valiosa. O cliente não contrata um CNPJ, contrata pessoas.
Se, a cada seis meses, ele precisa recontar sua história para um advogado diferente, ele começa a se perguntar: “Será que escolhi o escritório certo?” E, acredite, essa dúvida custa caro. Clientes frustrados se tornam clientes insatisfeitos, e clientes insatisfeitos buscam alternativas.
Mas o estrago não para aí. Escritórios instáveis não inovam. Um time desalinhado não tem tempo para pensar em novas estratégias, captar grandes causas ou fortalecer relações de longo prazo. E sem inovação, não há crescimento. Sem crescimento, o escritório perde relevância.
Trocar advogados pode parecer um detalhe. Mas, no fim do dia, essa soma invisível pode ser a diferença entre um escritório que cresce e um que sobrevive.
Gestão de Talentos: de problema a vantagem competitiva
Se tem uma coisa que todo líder precisa entender é que talento não é só uma linha no Excel, é o alicerce de qualquer negócio sério. E, na advocacia, onde conhecimento e confiança são ativos de alto valor, perder gente boa é um luxo que ninguém pode se dar.
O jogo não é simplesmente substituir peças. É construir um time forte, comprometido e alinhado à estratégia do escritório.
1. O verdadeiro escudo contra a rotatividade
Um escritório não se sustenta só em contratos bem redigidos e clientes satisfeitos. A cultura interna é o que mantém o time unido, engajado e distante da concorrência. Escritórios que ignoram isso vivem trocando pessoas, apagando incêndios e tentando recuperar um espírito de equipe que nunca se consolidou de verdade. Criar um ambiente onde os advogados se sintam valorizados, desafiados e parte de algo maior não é um luxo, é uma necessidade estratégica.
Isso começa com um feedback real, sem aquele blá-blá-blá corporativo que ninguém leva a sério. O advogado precisa saber onde está acertando, onde pode melhorar e, principalmente, que sua voz é ouvida. Se a única conversa de desenvolvimento acontece no momento da saída, já é tarde demais.
Também é preciso entender que crescer dentro do escritório não pode ser um jogo de sorte. Um advogado precisa enxergar um futuro claro, com oportunidades concretas de especialização e desenvolvimento. Se ele não vê perspectiva, alguém lá fora oferecerá.
E, acima de tudo, um escritório não pode permitir que cada saída leve embora um pedaço de seu conhecimento. Know-how não pode estar em pastas pessoais, em gavetas trancadas ou na cabeça de quem decide partir. Criar uma cultura de compartilhamento, com mentorias, workshops e grupos de estudo, garante que a inteligência fique na firma, e não na mala de quem vai embora.
No fim das contas, a pergunta que fica é simples: seu escritório está construindo um time ou apenas tapando buracos?
2. O exemplo vem de cima
Advogados não saem só por dinheiro. Saem porque não enxergam futuro. Porque não se sentem ouvidos. Porque não veem propósito no que fazem. E, quando isso acontece, não há bônus, aumento ou discurso motivacional que segure.
Sócios e gestores não podem se limitar a serem advogados tecnicamente qualificados. Precisam ser grandes líderes.
Inspirar, comunicar e engajar não são atributos opcionais, são parte do job description de quem está no topo. O problema é que, em muitos escritórios, o topo se isola, criando uma barreira invisível que distancia a liderança do time. E essa desconexão tem um preço: advogados desmotivados, menos inovação e, claro, mais rotatividade.
Para um escritório crescer de verdade, ele precisa ser mais do que uma fábrica de petições. Criar um ambiente onde advogados possam sugerir novas formas de trabalhar e atender clientes não é só um diferencial, é o que mantém o time engajado e comprometido.
Ninguém quer passar anos apenas cumprindo tarefas, as pessoas querem contribuir, evoluir, fazer parte de algo maior. Se não há espaço para isso, mais cedo ou mais tarde, elas vão buscar um lugar que ofereça.
E quando elas tentam falar, quem está ouvindo? Escritórios que sufocam vozes internas acabam perdendo talentos em silêncio. Manter um canal aberto para críticas, dúvidas e sugestões – sem medo de represálias – fortalece o sentimento de pertencimento. Afinal, advogados não saem de um escritório que realmente os escuta. Eles saem de lugares onde sentem que nunca foram ouvidos.
3. A tecnologia como aliada na retenção de talentos
A rotatividade pode ser reduzida com tecnologia? Sem dúvida.
Plataformas de gestão de talentos, como SAP SuccessFactors, ajudam a mapear desempenho, engajamento e pontos de atenção na equipe, permitindo que os gestores ajam antes que a insatisfação se transforme em perda de um profissional valioso.
Mas reter advogados começa antes mesmo do primeiro caso. Um bom advogado precisa de um bom começo. Sistemas de integração e onboarding reduzem a curva de aprendizado e ajudam novos colaboradores a se adaptarem mais rápido, sem precisar reinventar a roda a cada contratação.
E quando o advogado já está no time? A comunicação não pode ser um tiro no escuro. Automação de feedback garante um acompanhamento contínuo e estruturado, evitando que pequenos incômodos se tornem grandes motivos para sair.
Mas aqui está a verdade: nenhum software substitui uma conversa honesta, um líder atento e um ambiente onde as pessoas realmente se sintam valorizadas. Tecnologia pode potencializar a gestão, mas nunca substituir o que realmente mantém um advogado no escritório: conexão, reconhecimento e propósito.
Quem espera a conversa de saída para entender o que deu errado já perdeu o jogo.
Ou você constrói um time forte ou vai passar a vida contratando
Escritórios que ainda encaram a rotatividade como um “mal necessário” estão jogando dinheiro, tempo e reputação no lixo. Retenção não é sorte, é estratégia. E estratégia boa é aquela que antecipa problemas, não a que apaga incêndios depois que o talento já saiu pela porta.
A pergunta que fica: seu escritório está construindo um time ou apenas repondo peças?