Quem comanda um time fraco é fraco duas vezes. Primeiro, porque não teve coragem de escolher melhor. Segundo, porque vai passar os próximos meses apagando incêndio, em vez de acender faróis.
Já disse uma vez num café com advogados, falo para mentorados e repito aqui: contratar é a forma mais sofisticada de liderar.
Gente boa existe, mas ela não aparece sozinha. Ela precisa ser identificada, conquistada, conectada. E isso exige visão, intenção e coragem de decidir com critério, não com pressa.
E aí vem a pergunta que separa os gestores dos líderes: você está contratando para preencher vaga ou para construir futuro?
O Efeito Borboleta de uma contratação errada
Perceba: uma única contratação errada pode não parecer nada. Mas ela contamina processos, desmotiva os bons, polui a cultura e bota o time em marcha lenta.
A Robert Half já mostrou: uma contratação errada pode custar entre 15% e 21% do salário do funcionário. Mas o preço real é outro. É o preço do tempo perdido, da paciência corroída, da energia sugada por alguém que nunca deveria ter sentado naquela cadeira.
Em escritórios de advocacia e departamentos jurídicos, onde o tempo é precioso e o cliente não espera, esse erro é mais grave. Porque uma pessoa errada não apenas atrasa entregas. Ela enfraquece o que você mais tem de precioso: sua reputação.
A cultura come de garfo e faca quem contrata sem fome de futuro
Peter Drucker disse e eu assino embaixo:
“A cultura come a estratégia no café da manhã”.
Mas o que ninguém te conta é que a cultura começa no exato momento em que você decide quem entra para o seu time. Cada nova contratação é uma declaração silenciosa de valores. É o DNA da sua empresa, da sua área sendo escrito, linha por linha, sem rodapé para corrigir depois.
E aqui é o ponto principal: se você tolera o medíocre na entrada, não reclame da mediocridade na entrega.
Contratar é uma missão intransferível
Não adianta terceirizar isso. Não adianta culpar o RH, a pressa, o currículo ou o algoritmo do LinkedIn.
No fim do dia, quem diz “sim” para uma contratação, diz “sim” para o futuro da equipe. E essa responsabilidade é do líder. Intransferível. Inadiável. Irrefutável.
Um aspecto que muita gente boa ainda não entendeu é que em qualquer organização séria, a responsabilidade final por uma contratação é do head da área, o líder mais sênior. É ele ou ela quem define o perfil da vaga, os critérios técnicos e comportamentais, os filtros culturais e estratégicos. Não é perda de tempo ou burocracias, é missão. Não é detalhe, é o alicerce.
Esse líder tem que garantir que a contratação sirva não apenas ao presente, mas principalmente ao futuro. É ele quem protege a cultura e a performance. Fontes como McKinsey, Harvard Business Review e Gallup são taxativas: líderes seniores devem ser guardiões da excelência, não apenas delegadores de processos.
Mas a decisão de quem entra não é feita em torre de marfim. O líder direto, aquele que vai conviver todos os dias com o novo contratado, também precisa estar na mesa, olhar nos olhos, sentir o encaixe fino. É ele quem conhece a trilha do dia a dia, o que funciona ou falha no detalhe. Ignorar essa participação é pedir para contratar alguém que entra hoje… e sai amanhã.
Por isso, nas empresas de excelência, o modelo é claro:
- O head aprova o início da vaga e valida a decisão final;
- O líder direto participa das entrevistas, avalia soft skills e convivência;
- E, às vezes, há até um “bar raiser” — alguém de fora da equipe que avalia se o novo talento eleva o nível geral.
Contratar é uma arte estratégica. Feita a várias mãos, mas com uma assinatura final: a do líder que enxerga longe.
Jim Collins, autor de Empresas Feitas para Vencer, resume com precisão cirúrgica:
“As pessoas certas não precisam ser gerenciadas de perto. Elas se autodirigem, impulsionadas por responsabilidade e propósito.”
No mundo jurídico, isso se traduz em algo muito claro: ou você tem um processo sólido para identificar e atrair talentos excepcionais, ou vai passar os próximos anos convivendo com o retrabalho, o desalinhamento e a frustração.
Contratar bem exige método, presença e coragem. É mais do que filtrar currículos. É escutar com atenção, entrevistar com profundidade, observar além do diploma.
Pergunte: o que move essa pessoa? O que ela busca? O que ela evita? Onde ela quer chegar? E, sobretudo: essa pessoa acelera ou freia a cultura que você está construindo?
E aqui tem um detalhe que você não pode esquecer:
Não é sobre contratar “gente parecida com você”. É sobre escolher quem tem o que te falta, quem amplia, complementa e te provoca a crescer.
Quem contrata pequeno, não cresce. Quem contrata igual, não evolui.
O que diferencia os escritórios que escalam daqueles que estagnam não é só inteligência jurídica. É inteligência emocional. É coragem de dizer não ao “mais do mesmo” e sim ao que desafia, provoca, estica.
Liderança começa na triagem de currículo. Começa na escuta atenta da primeira entrevista. Começa quando você, mesmo com pressa, escolhe esperar pelo nome certo.
Perceba que você não está contratando um funcionário. Está escrevendo o próximo capítulo da sua história. Cada nome que entra pela porta é uma vírgula ou um parágrafo, um desvio ou um avanço.
Por isso, contrate como quem redige um contrato impecável, uma petição inicial irretocável. Seja exigente, seja criterioso, seja radical na entrada. Assim, você será leve na liderança.
No final do dia, é mais do que sobre ter equipe. É sobre ter gente que te ajuda a vencer.
A excelência começa antes do contrato ser assinado. Ela começa em quem você escolhe para escrever a história com você.